수많은 기업에서 리더에게 코칭을 가르치고 있는데 이런 문장으로 시작하는 것이 이상하게 느껴질 수 있습니다.
이런 질문을 하는 이유는 팀장의 코칭에서는 코칭의 전제조건인 객관화를 할 수 없기 때문입니다. 같은 이유로 한국코치협회에서는 직속부하 코칭을 코칭실적으로 인정하지 않습니다.
코칭에서 가장 중요한 부분은 상황에 대한 객관화입니다. 즉 코치와 고객의 관계는 완벽하게 분리되어야 합니다. 코치는 고객의 상황과 전혀 상관관계가 없어야 객관적으로 상황을 파악하여 방향을 잡아가고, 편견없는 질문을 통해 고객의 생각을 이끌어 내고, 필터링하지 않고 고객의 이야기를 들을 수 있습니다. 그런 이유로 코칭고객에 대한 진단결과나 개인적인 정보를 보지 않는 코치도 있습니다. 저도 사전진단 결과를 그렇게 많이 참고하지 않습니다. 보지 않는 경우도 있구요. 진단결과로 인해 고객에 대한 선입견이 생기는 것을 방지하기 위해서입니다.
전문코칭과는 달리 리더는 부하에 대해서 많은 것을 알고 있습니다. 어떤 업무를 하는지, 어떤 스타일인지, 업무가 어디까지 진행되었는지, 그 일의 결과가 어떻게 되어야 하는지 등등. 그리고 정보도 많아서 이 일이 어떻게 전개되어야 하는지도 알고 있습니다. 절대로 객관화를 할 수 없다는 말입니다.
그럼에도 코칭리더십으로 일컬어지는 많은 교육에서 구성원을 어떻게 봐야하고, 그 구성원이 성공했을 때를 상상하고, 그렇게 되기 위해서 어떤 지원을 해야하는지를 알려줍니다. 어쩌면 리더분들에게는 부처님가운데 토막같은 소리로 들릴 겁니다. 이 일이 잘못되면 어떻게 될지 뻔히 아는데 어떻게 감정을 자제하고 팀원이 잘 할 수 있도록 응원과 지지를 할 수 있을까요?
코칭리더십 교육에서 이 질문을 자주 합니다.
"코칭이 먼저인가요, 리더십이 먼저 인가요?"
코칭은 리더가 목표를 달성하기 위해 활용할 수 있는 다양한 기법 중의 하나입니다. 코칭이 모든 것을 해결한다는 코칭만능주의는 위험합니다. 어느 누구도 만족시킬 수 없습니다. 상황에 맞춰 강력한 지시도 해야하고, 피드백도 해야하고, 코칭도 해야 합니다.
그 중에 리더의 대화법으로 제공할 수 있는 게 바로 코칭이고, 그 중에서도 코칭스킬이 리더가 쉽게 접근할 수 있는 부분입니다. 부하가 자신의 상황을 제대로 설명할 수 있도록 경청하고, 현재 상태를 스스로 점검할 수 있도록 혹은 더 나은 방안을 탐색할 수 있도록 적절한 질문을 하는 등이지요. 거기에 적절한 칭찬과 인정이 곁들여진다면 진정한 대화의 장이 될 수 있습니다. 조직도 하나의 인간관계의 장입니다. 인간관계가 좋아지려면 상대방에게 바뀌라고 하기 전에 스스로가 먼저 바뀌어야 합니다. 자신의 태도를 바꾸면 상대방의 태도도 바뀝니다. 코칭에서는 리더가 행동을 어떻게 바꾸어야 하는지에 대해 구체적인 방법을 제시합니다.
이 정도로도 조직분위기가 바뀔 겁니다. 결국 처음에는 코칭 스킬에 집중할 수 밖에 없습니다. 거기에 구성원이 가진 역량을 더 많이 탐색하고 활용할 수 있도록 기다려준다면 금상첨화겠지요.
그러다가 코칭 역량이 높아져서 어느 정도는 객관화를 할 수 있다면 그 때는 정말 진정한 코칭으로 접근해도 됩니다.
리더십 발휘의 최종 목적은 조직의 목표를 달성하는 것이고 그 방법으로 코칭은 매우 유용합니다. 코칭을 통해 부하의 역량이 높아지면 팀장이 훨씬 편해지겠지요. 활용할 수 있는 시간도 더 많아 질 것이구요. 그 시간을 조직의 성장을 위해 쓴다면 조직의 성공은 두말하면 잔소리입니다.
- 내용과 상관없는 사진이긴 하지만, 이쁘니깐..^^
Nice